Mit einem krassen Missverhältnis zwischen Arbeitsleistung und Entlohnung einer ungelernten Hilfskraft bei einem Hamburger Arbeitgeber befasste sich kürzlich das BAG.
Die Klägerin war seit 1992 in einem Gartenbaubetrieb als ungelernte Hilfskraft beschäftigt. Sie erhielt einen Stundenlohn von damals 6, – DM, ab 2002 3,25 €. Die Parteien waren nicht tarifgebunden. Mit der Klage verlangte die Arbeitnehmerin für die Zeit von Dezember 1999 bis Mai 2002 unter der rechtlichen Wertung des Lohnwuchers eine Nachzahlung von knapp 37.000 Euro. Diesen Lohn berechnete die Klägerin auf Basis der üblichen tariflichen Vergütung. Diese betrug zwischen 14,77 DM bzw. 7, 84 Euro brutto. Die Klägerin arbeitete monatlich bis zu 352 Stunden in dem Gartenbaubetrieb.
Das Bundesarbeitsgericht war der Ansicht, dass es sich hier um Lohnwucher handelt. Nach § 138 Abs. 2 BGB ist ein Rechtsgeschäft nichtig, durch das sich jemand unter der Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit oder des Mangels an Urteilsvermögen eines Anderen für eine Leistung Vermögensvorteile gewähren lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zur der Leistung stehen. Dies hat das BAG für solche Fälle angenommen, in denen die Arbeitsvergütung nicht einmal 2/3 eines in der betreffenden Branche und Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlten Tariflohnes erreicht.
Gewährt der Arbeitgeber Zulagen oder Zuschüsse muss sich dies der Arbeitnehmer bei der Berechnung seiner Arbeitsvergütung aber anrechnen lassen.
In diesem Fall ist das BAG auch bei Berücksichtigung der Sachzulagen – die Klägerin nutze insbesondere eine Wohngelegenheit auf dem Betriebsgelände – zu dem Ergebnis gekommen, dass die gezahlte Stundenvergütung weniger als 2/3 der tariflich üblichen Stundenvergütung betrug.
Die gesetzwidrig hohen und zudem unregelmäßigen Arbeitszeiten verdeutlichten die Ausbeutung der Klägerin.
Das BAG wies die Klage an die Vorinstanz zurück, weil diese die Feststellung des üblichen Lohns in den Gartenbaubetrieben in der Region unterlassen hatte.
Anmerkung: Auch wenn ein Arbeitnehmer bzw. der Arbeitgeber nicht unmittelbar durch eine Tarifvertrag gebunden ist, so ist der Arbeitnehmer, wie das BAG deutlich macht, dennoch über die Regeln des Wucherverbots geschützt. Bei der Wertung im Einzelfall spielen die tariflichen Regelungen dann eine Rolle und schützen somit auch mittelbar den Arbeitnehmer.
Quelle: BAG
Für Arbeitgeber kann es von großer Bedeutung sein, Leistungsträger bei der Sozialauswahl gesondert zu behandeln, um sich deren Qualifikation zu sichern.
Grundsätzlich ist der Arbeitgeber angehalten, bei Kündigungen aus betrieblichen Gründen eine Sozialauswahl vorzunehmen. Diese richtet sich u.a. nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Lebensalter, den Unterhaltspflichten und einer möglichen Schwerbehinderung der Mitarbeiter. Nach diesen Merkmalen dürfen dann die am wenigsten schutzwürdigen Arbeitnehmer gekündigt werden. Wenn der gut ausgebildete und leistungsstarke Arbeitnehmer ein „Junger“ ist, steht er in der Sozialauswahl regelmäßig „ganz unten“. Viele Arbeitgeber haben aber in der Regel kein Interesse, sich gerade von den Leistungsträgern zu trennen oder eine Überalterung der Personalstruktur auf Grund betriebsbedingter Kündigungen hinzunehmen.
Bei betriebsbedingten Kündigungen gilt hier von Gesetzes wegen eine Ausnahme. So muss der Arbeitgeber sich nicht zwangsläufig von „Leistungsträgern“ trennen, wenn diese zulässigerweise von der Sozialauswahl ausgenommen werden. Allerdings hat die Herausnahme von Leistungsträgern Einzelfallcharakter; zudem muss dafür ein echtes betriebliches Interesse an diesen Mitarbeitern bestehen, d.h. ein tatsächlicher Bedarf an deren Qualifikation und Leistung (§ 1 Abs. 3 S.2 KSchG).
Eine weitere, noch wenig bekannte Ausnahme besteht insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber sog. Massenentlassungen plant. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass der Arbeitgeber zur Erhaltung der Altersstruktur bei Massenentlassungen in der Regel Altersgruppen bilden darf.
‘BAG: Zulässige Altersgruppenbildung bei Sozialauswahl wegen Betriebsänderung – Urt. v. 06.11.2008 – 2 AZR 523/07′ weiterlesen
Im Urteil vom 20.05.2008 entschied das Bundesarbeitsgericht, dass eine Schriftformklausel dann als zu weit gefasst angesehen und gemäß § 305b BGB als unwirksam erklärt werden müsse, wenn diese beim Arbeitnehmer entgegen der Schutzvorschrift des § 305b BGB den Eindruck erwecke, eine mündliche individuelle Vertragsabrede sei wegen Nichteinhaltung der Schriftform gem. § 125 Satz 2 BGB unwirksam.
Nach § 305b BGB haben nämlich individuelle (auch mündliche) Vertragsabreden Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen.
Vom Arbeitgeber vorformulierte Arbeitsvertragsklauseln sind gem. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB also unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.
‘BAG: Unwirksamkeit einer doppelten Schriftformklausel – Urt. v. 20.05.2008, Az. 9 AZR 382/07′ weiterlesen
Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 27.08.2008 entfällt der Vergütunganspruch eines Arbeitnehmers, wenn der Zeitraum für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall abgelaufen ist und der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen weiterhin nicht in der Lage ist, die vertragsgemäße Arbeit zu erbringen. Auch das Angebot der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer ändert hieran nichts.
Ein Vergütungsanspruch kann nicht darauf gestützt werden, der Arbeitgeber hätte die Arbeit anbieten müssen, wenn der Arbeitnehmer diese bestimmte, an sich mögliche Arbeit zuvor abgelehnt hat. Dies gilt auch in dem Fall, dass eine Beendigungskündigung des Arbeitgebers rechtskräftig mit der Begründung für unwirksam erklärt worden ist, der Arbeitgeber hätte trotz der Ablehnung seitens des Arbeitnehmers die entsprechende Arbeit im Wege der Änderungskündigung anbieten müssen.
‘BAG: Kein Annahmeverzugslohn bei Ablehnung der Arbeit – Urt. v. 27.08.2008 , Az. 5 AZR 16/08′ weiterlesen