Vertragsstrafe bei Verstoß des Arbeitnehmers gegen gesetzlich verlängerter Kündigungsfrist zulässig – BAG, Urt. v. 28.Mai 2009, Az. 8 AZR 896/07

Der Kläger, der als Maschinenbediener bei dem Beklagten arbeitete, wehrte sich mit seiner Klage gegen eine Vereinbarung in seinem Arbeitsvertrag, nach der er für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist eine Vertragsstrafe von 960,- EUR zahlen sollte.

Grundlage für den Arbeitsvertrag war ein von der Beklagten vorformulierten Vertragsmuster. Als Kündigungsfristen waren darin ein Verweis auf die nach Betriebszugehörigkeit gestaffelten gesetzlichen Kündigungsfristen für den Arbeitgeber angegeben.

Der seit 2000 beschäftigte Kläger kündigte das Arbeitsverhältnis „fristgemäß“. Die Beklagte wies den Kläger in der Folge darauf hin, dass die Kündigungsfrist wegen der sechsjährigen Betriebszugehörigkeit zwei Monate zum Monatsende betrage. Sie forderte den Kläger auf, seine Arbeitsleistung über das vom Kläger angenommene Ende hinaus zu erbringen, was dieser unterließ.

In der Folgezeit erstellte die Beklagte Lohnabrechnungen bis zum 15. September 2006, zahlte jedoch das Nettoentgelt nur abzüglich der von ihr geltend gemachten Vertragsstrafe iHv. 960,- Euro (6,00 Euro pro Stunde x 8 Stunden x 5 Tage x 4 Wochen) aus.

Der Kläger beanstandet, dass er die Verlängerung der Kündigungsfristen für ihn als Arbeitnehmer für so ungewöhnlich gehalten hat, dass er mit ihr nicht habe rechnen müssen. Außerdem sei die Klausel zur verlängerten Kündigungsfrist unklar, da aus ihr ein Verweis auch auf § 622 Abs. 2 BGB nicht eindeutig herauszulesen sei. Dies stelle zudem eine unangemessene Benachteiligung dar.
Der Kläger verlangte die 960,- EUR Vertragsstrafe von der Beklagten zurück.

Das BAG schloss sich im Wesentlichen der Ansicht des beklagten Arbeitgebers an. Durch eine Gleichbehandlungsabrede könnten grundsätzlich die für den Arbeitgeber gesetzlich verlängerten Fristen (vgl. § 622 Abs. 2 BGB) auf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer erstreckt werden. Die Verlängerung von Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer sei im Arbeitsleben als Gestaltungsinstrument so verbreitet, dass ihre Aufnahme in Formularverträge nicht überraschend sei.

Vertragsstrafen in Formulararbeitsverträgen seien als Besonderheiten des Arbeitsrechts zudem grundsätzlich zulässig. Eine Vertragsstrafe sei nur dann eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers, wenn eine zur Dauer der Vertragsverletzung proportionale Vertragsstrafe über die Obergrenze eines Bruttomonatsentgelt hinausgeht. Zu einer Vertragsstrafe, wie sie die Beklagte in nicht streitiger Höhe für die gesetzliche Mindestkündigungsfrist berechnet, kommt es vorliegend nur, weil der Kläger durch seine Kündigung die Frist für die Lösung vom Arbeitsverhältnis um den Zeitraum von zwei Monaten verkürzt hat. Die Höhe der Vertragsstrafe überschritt jedoch im Ergebnis nicht ein Bruttomonatsentgelt. Mit einer solchen Bestimmung musste der Arbeitnehmer rechnen und der Arbeitgeber daher die Vertragsstrafe nicht zurückzahlen.

Quelle: BAG, Urteil vom 28.Mai 2009, 8 AZR 896/07

LAG München: Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei Betriebsänderung ohne abgeschlossene Interessenausgleichsverhandlung – Beschl. v. 22.12.2008, Az. 6 TaBVGa 6/08

Einige (Landes-) Arbeitsgerichte besonders im süddeutschen Raum erkannten bislang einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats nicht an, wenn der Arbeitgeber eine Betriebsänderung iSd. § 111 BetrVG durchführt, ohne einen Interessenausgleich abzuschließen oder im Einigungsstellenverfahren ernsthaft verhandelt zu haben. Das Gegenargument ergibt sich regelmäßig aus einem Hinweis darauf, dass in diesem Fall für die Arbeitnehmer ein Individualanspruch auf Nachteilsausgleich nach § 113 Abs. 3 BetrVG existiert und deren Rechte damit hinreichend gewahrt seien.

Zumindest das LAG München hat nun aber dem Betriebsrat einen vorbeugenden, im Eilverfahren geltend zu machenden Anspruch auf Unterlassung der Betriebsänderung zuerkannt, wenn eben Nachteilsausgleichsverhandlungen nicht abgeschlossen worden sind. Hierzu gehört zumindest ein ernsthafter Versuch der Einigung im Einigungsstellenverfahren.

Der individualrechtliche Anspruch auf Nachteilsausgleich sei nicht geeignet, die kollektiven Beteiligungsrechte des Betriebsrats im Rahmen der Betriebsverfassung zu sichern. Der Nachteilsausgleich ziele nicht auf den Schutz des Betriebsrats hinsichtlich seiner Informations- und Beratungsrechte ab.

Quelle: Arbeitsgerichte Bayern

Urlaubsabgeltung bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit – BAG, Urt. v. 24.3.2009 – 9 AZR 983/07

Das BAG gibt seine bisherige Rechtsprechung zur Urlaubsabgeltung bei Arbeitsunfähigkeit auf. Grund ist eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 20. Januar 2009 ( C-350/06 und C-520/06). Nach der Rechtsprechung des BAG erhält ein Arbeitnehmer, dessen Anspruch auf Jahresurlaub wegen Krankheit auch über den 31. März des Folgejahres hinaus nicht erfüllt werden kann, am Ende seines Arbeitsverhältnisses für diesen nicht genutzten Urlaub keine finanzielle Vergütung.
Das BAG verstand § 7 Abs. 3 und 4 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) bisher so, dass ein nach dieser Vorschrift bestehender Urlaubsabgeltungsanspruch erlischt, wenn dieser bis zum Ende des Übertragungszeitraums nicht erfüllt werden kann. Nach dem BUrlG ist eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden.

In dem zugrunde liegenden Fall war die Klägerin von August 2005 bis Anfang 2007 als Erzieherin für den beklagten Verein tätig. Sie erlitt Mitte 2006 einen Schlaganfall und war bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses durchgehend arbeitsunfähig.
Die Klägerin verlangte nun von ihrem ehemaligen Arbeitgeber die Abgeltung der gesetzlichen Urlaubsansprüche aus den Jahren 2005 und 2006.

Der BAG gab – im Unterschied zu den Vorinstanzen – dem Begehren der Klägerin statt.
§ 7 Abs. 3 Satz 1, 3 und 4 BUrlG bindet den (Teil-)Urlaubsanspruch an das Urlaubsjahr und im Fall einer der Übertragungsmöglichkeiten daran, dass der Urlaub innerhalb eines bestimmten Zeitraums im Folgejahr gewährt und genommen wird. Bestehen dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG, wird der Urlaub „von selbst“ auf die ersten drei Monate des Folgejahres übertragen. Das mit der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit verbundene Hindernis, den Urlaubsanspruch zu verwirklichen, ist zugleich ein Grund für die Ungleichbehandlung der arbeitsfähigen Arbeitnehmer, deren Anspruch zeitlich begrenzt ist.

Quelle: BAG

Arbeitnehmer hält eigene Kündigung für unwirksam – BAG, Urt. v. 12.03.2009 – 2 AZR 894/07

Einen besonderen Fall im Kündigungsrecht hatte der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts zu entscheiden. So hält in dem folgenden Fall der Arbeitnehmer seine selbst ausgesprochene Kündigung für unwirksam.

Der klagende Arbeitnehmer hatte im August 2003 fristlos gekündigt, weil sein Arbeitgeber mit der Gehaltszahlung für mehrere Monate im Rückstand war. Nachdem der Kläger festgestellt hatte, dass der Betrieb im September 2003 von einer Rechtsnachfolgerin übernommen wurde, verlangte der Kläger nunmehr von dieser als Beklagte die Zahlung von den ausstehenden Gehältern.

Der Kläger war der Ansicht, dass seine ursprünglich ausgesprochene fristlose Kündigung unwirksam war. Für die Kündigung habe kein erforderlicher wichtiger Grund vorgelegen. Das Arbeitsverhältnis habe somit Bestand; die Beklagte habe dieses Arbeitsverhältnis übernommen.

Die Beklagte hielt dagegen: Zum einen sei die Kündigung wirksam. Der Kläger habe damit schon das Arbeitsverhältnis mit dem alten Arbeitgeber beendet. Zum anderen läge hier schon gar kein Betriebsübergang gem. § 613a BGB vor und somit auch kein Fortbestehen eines etwaigen Arbeitsverhältnis mit der Beklagten.

Die Klage blieb wie in den Vorinstanzen auch vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos. Das Gericht legte zunächst dar, dass Voraussetzung einer wirksamen fristlosen Kündigung das Bestehen eines wichtigen Grundes nach § 626 Abs. 1 BGB ist; dieser könne auch darin bestehen, dass der Arbeitgeber mit Gehaltszahlung im Rückstand ist und der Arbeitnehmer ihn daraufhin abmahnt. Allerdings konnte die Entscheidung, ob ein solcher Grund in diesem Fall tatsächlich vorlag, dahingestellt bleiben.

Hier verhält es sich nämlich so, dass der Arbeitgeber die Kündigung hingenommen hat. Bei Zweifeln an der Wirksamkeit der Kündigung kann dieser die Unwirksamkeit gerichtlich geltend machen. Nimmt er sie – wie hier geschehen – aber widerspruchslos hin, so muss sich der Arbeitnehmer auch an seiner Kündigung festhalten lassen und kann sich regelmäßig nicht auf eine Unwirksamkeit der eigenen Kündigung berufen.

Der Kläger hat hier mit seiner Klage gegen das „Verbot des widersprüchlichen Verhaltens“ verstoßen. Danach ist eine Rechtsausübung innerhalb eines Schuldverhältnisses unzulässig und unwirksam, wenn der Berechtigte selbst eine Situation geschaffen hat, auf deren Bestand der andere Teil vertrauen durfte und vertraut hat.

Quelle: BAG