Das Gericht war der Auffassung, dass die klagende Arbeitnehmerin nicht darauf verwiesen werden könne, diese Vorbereitungsarbeiten während ihrer Pause bzw. außerhalb der Arbeitszeit zu erbringen. Zwar enthalte weder das Betriebsverfassungsgesetz noch die Wahlordnung noch das Kündigungsschutzgesetz hierzu ausdrücklich Vorschriften oder Rechtsprechungshinweise. Letztlich gelte jedoch für die zu einer Wahlversammlung einladenden Arbeitnehmer der Rechtsgedanke des §§ 37 Abs. 2 BetrVG, wonach die Mitglieder des Betriebsrates von ihrer beruflichen Tätigkeit zu befreien sind, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebes zu ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Die Klägerin sei eindeutig nicht zu privaten Zwecken tätig gewesen.

Quelle: Landesrechtsprechung Schleswig-Holstein

Bislang löste die Rechtsprechung nicht nur die echte Tarifkonkurrenz, sondern auch die einfache Tarifpluralität aus Gründen des Rechtsfriedens und der Praktikabilität im Betrieb nach dem Grundsatz der Tarifeinheit auf. Hiernach soll in einem Betrieb grundsätzlich nur ein Tarifvertrag normativ gelten. Dabei soll nur der Tarifvertrag maßgeblich sein, der dem Betrieb räumlich, betrieblich, fachlich und persönlich am nächsten stehe und folglich spezieller ist.
Im Bezug auf die Tarifkonkurrenz bleibt der Grundsatz der Tarifeinheit auch nach dieser Entscheidung des BAG weiterhin bestehen, da auf ein Arbeitsverhältnis nicht mehrere Tarifverträge anwendbar sein können. Dies würde zu einer unauflöslichen Anspruchskonkurrenz führen und gegen die Ordnungsfunktion des Tarifvertrages verstoßen.
Mit Beschluss vom 23. Juni 2010 ist auch der Zehnte Senat des BAG von der Anwendbarkeit des Grundsatzes der Tarifeinheit auf Tarifpluralität im Betrieb abgerückt.

In der Sache ging es um einen klagenden Arzt in einem Krankenhaus, der Mitglied in der Ärztegewerkschaft Marburger Bund ist. Die Beklagte ist Mitglied im kommunalen Arbeitgeberverband (VKA). Der VKA hatte sowohl mit dem Marburger Bund als auch mit der Gewerkschaft Ver.di einen Tarifvertrag (BAT) abgeschlossen. Daraufhin hat Ver.di den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) abgeschlossen, der den BAT ablöste. Seitens des Marburger Bundes kam es zu keiner Ablösung des BAT. Der Kläger forderte nunmehr Urlaubsaufschlagszahlung nach dem BAT. Die Beklagte behauptete, dass nach dem Grundsatz der Tarifeinheit der TVöD den BAT aus dem Betrieb verdrängt habe.

Nach der neuen Rechtsprechung des BAG stehen dem Arzt die geforderten Zulagen nach dem BAT zu, da dieser nicht mehr von dem TVöD verdrängt wird und beide Tarifverträge nun nebeneinander bestehen können.
Das BAG begründet seine neue Rechtsprechung ähnlich wie die Rechtsliteratur damit, dass weder eine gesetzlich angeordnete Regelung für die Verdrängung dieser durch das Tarifvertragsgesetz vorgesehenen Geltung der Tarifverträge bestehe, noch eine zur Rechtsfortbildung berechtigende Lücke im Tarifvertragsgesetz (TVG) angenommen werden könne. Zudem sei der Grundsatz der Tarifeinheit im Bezug auf die Tarifpluralität nicht mit dem Grundrecht der Koalitionsfreiheit zu vereinbaren. Die zwangsweise Auflösung der Tarifpluralität lasse sich zudem auch nicht mit dem Argument des Rechtsfriedens oder der Praktikabilität rechtfertigen.

Ob die von der Praxis kritisch gesehene neue Rechtsprechung zu den gefürchteten Dauerstreiks oder „Gewerkschafts-Hopping“ führt, bleibt allerdings abzuwarten.

Quelle: Pressemitteilung vom 23.06.2010

Die seit April 1977 bei einer Supermarktkette, beziehungsweise deren Rechtsvorgängerinnen als Verkäuferin mit Kassentätigkeit beschäftigte Arbeitnehmerin waren am 12.01.2008 von ihrem Filialleiter zwei in der Filiale aufgefundene Leergutbon im Wert von 0,48 EUR und 0,82 EUR zur Aufbewahrung übergeben worden, falls sich ein Kunde noch melden sollte.

Im Kassenbüro lagen die Bons sichtbar und offen zugänglich.

Nach den Feststellungen der Vorinstanzen reichte die Arbeitnehmerin die beiden Bons bei einem privaten Einkauf zehn Tage später bei einer kassierenden Kollegin ein.

Nachdem dieser Sachverhalt dem Arbeitgeber bekannt wurde, kündigte er das bis dahin unbeanstandete Arbeitsverhältnis fristlos.

Das Bundesarbeitsgericht hat ausgeführt, der Vertragsverstoß sei schwerwiegend. Er berühre den Kernbereich der Aufgaben einer Kassiererin und habe damit trotz des geringen Werts des Pfandbons das Vertrauensverhältnis der Parteien erheblich belastet.

Als Einzelhandelsunternehmen sei die Arbeitgeberin besonders anfällig dafür, in der Summe hohe Einbußen durch eine Vielzahl für sich genommene geringfügige Schädigungen zu erleiden.

Im Rahmen der Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile (siehe § 626 Abs. 1 BGB) überwogen der angesichts der mit einer Kündigung verbundenen schwerwiegenden Einbußen die zu Gunsten der Arbeitnehmerin in die Abwägung einzustellenden Gesichtspunkte.

Dazu gehört insbesondere die über drei Jahrzehnte ohne rechtlich relevante Störungen verlaufende Beschäftigung, durch die sich die Arbeitnehmerin ein hohes Maßn an Vertrauen erwarb. Dieses Vertrauen konnte durch den in vielerlei Hinsicht atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht zerstört werden.

Im Rahmen der Abwägung war auch auf die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung des Arbeitgebers bedacht zu nehmen, sodass eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichend gewesen wäre, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken.

Das von der Arbeitnehmerin erworbene „Vertrauenskapital“ durch die Zeit ihrer unbeanstandeten Beschäftigung sei daher durch den Kündigungssachverhalt nicht vollständig aufgebraucht gewesen.

Quelle: Pressemitteilung v. 10.06.2010

Die Klägerin war langjährig als Briefsortiererin mit 15 Wochenstunden bei der beklagten Deutschen Post AG beschäftigt.
Die Beklagte erhielt 2006 Kenntnis darüber, dass die Klägerin eine Nebentätigkeit als Zeitungszustellerin mit einer Wochenarbeitszeit von sechs Stunden bei einem anderen Unternehmen ausübte.
Nach Kenntnis hiervon untersagte die Beklagte der Klägerin die Ausübung der Nebentätigkeit. Hierbei berief sich die Deutsche Post AG auf eine Tarifregelung, die eine Untersagung einer Nebentätigkeit ua. aus Gründen des unmittelbaren Wettbewerbs ermöglicht. Gegen die Untersagung wendete sich die Klägerin und machte insbesondere geltend, sie sei wegen ihrer Teilzeitbeschäftigung auf die Einnahmen aus der Nebentätigkeit angewiesen.

Das BAG hat festgestellt, dass die Klägerin die betreffende Nebentätigkeit ausüben darf. Ob nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen auch bei untergeordneten Tätigkeiten jede Unterstützung eines Konkurrenzunternehmens verboten ist, erscheine zweifelhaft, könne in diesem Fall aber dahinstehen.

Die anwendbare Tarifregelung ließe nämlich eine Untersagung jedenfalls nur bei unmittelbarer Wettbewerbstätigkeit zu.
Eine unmittelbare Wettbewerbstätigkeit läge hier nicht vor. Zwar befinden sich die beiden Unternehmen mindestens bei der Briefzustellung in Konkurrenz zueinander. Die Klägerin ist aber weder in der Briefzustellung tätig, sondern stellte nur Zeitungen zu und somit überschneiden sich ihre Tätigkeiten bei den beiden Unternehmen nicht.

Die nur untergeordnete wirtschaftliche Unterstützung des Konkurrenzunternehmens reiche nicht aus, um eine unmittelbare Wettbewerbstätigkeit, wie von der Tarifregelung gefordert, zu bejahen.

Quelle: Pressemitteilung Nr. 26/10

Grundlage für den Arbeitsvertrag war ein von der Beklagten vorformulierten Vertragsmuster. Als Kündigungsfristen waren darin ein Verweis auf die nach Betriebszugehörigkeit gestaffelten gesetzlichen Kündigungsfristen für den Arbeitgeber angegeben.

Der seit 2000 beschäftigte Kläger kündigte das Arbeitsverhältnis „fristgemäß“. Die Beklagte wies den Kläger in der Folge darauf hin, dass die Kündigungsfrist wegen der sechsjährigen Betriebszugehörigkeit zwei Monate zum Monatsende betrage. Sie forderte den Kläger auf, seine Arbeitsleistung über das vom Kläger angenommene Ende hinaus zu erbringen, was dieser unterließ.

In der Folgezeit erstellte die Beklagte Lohnabrechnungen bis zum 15. September 2006, zahlte jedoch das Nettoentgelt nur abzüglich der von ihr geltend gemachten Vertragsstrafe iHv. 960,- Euro (6,00 Euro pro Stunde x 8 Stunden x 5 Tage x 4 Wochen) aus.

Der Kläger beanstandet, dass er die Verlängerung der Kündigungsfristen für ihn als Arbeitnehmer für so ungewöhnlich gehalten hat, dass er mit ihr nicht habe rechnen müssen. Außerdem sei die Klausel zur verlängerten Kündigungsfrist unklar, da aus ihr ein Verweis auch auf § 622 Abs. 2 BGB nicht eindeutig herauszulesen sei. Dies stelle zudem eine unangemessene Benachteiligung dar.
Der Kläger verlangte die 960,- EUR Vertragsstrafe von der Beklagten zurück.

Das BAG schloss sich im Wesentlichen der Ansicht des beklagten Arbeitgebers an. Durch eine Gleichbehandlungsabrede könnten grundsätzlich die für den Arbeitgeber gesetzlich verlängerten Fristen (vgl. § 622 Abs. 2 BGB) auf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer erstreckt werden. Die Verlängerung von Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer sei im Arbeitsleben als Gestaltungsinstrument so verbreitet, dass ihre Aufnahme in Formularverträge nicht überraschend sei.

Vertragsstrafen in Formulararbeitsverträgen seien als Besonderheiten des Arbeitsrechts zudem grundsätzlich zulässig. Eine Vertragsstrafe sei nur dann eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers, wenn eine zur Dauer der Vertragsverletzung proportionale Vertragsstrafe über die Obergrenze eines Bruttomonatsentgelt hinausgeht. Zu einer Vertragsstrafe, wie sie die Beklagte in nicht streitiger Höhe für die gesetzliche Mindestkündigungsfrist berechnet, kommt es vorliegend nur, weil der Kläger durch seine Kündigung die Frist für die Lösung vom Arbeitsverhältnis um den Zeitraum von zwei Monaten verkürzt hat. Die Höhe der Vertragsstrafe überschritt jedoch im Ergebnis nicht ein Bruttomonatsentgelt. Mit einer solchen Bestimmung musste der Arbeitnehmer rechnen und der Arbeitgeber daher die Vertragsstrafe nicht zurückzahlen.

Quelle: BAG, Urteil vom 28.Mai 2009, 8 AZR 896/07

Zumindest das LAG München hat nun aber dem Betriebsrat einen vorbeugenden, im Eilverfahren geltend zu machenden Anspruch auf Unterlassung der Betriebsänderung zuerkannt, wenn eben Nachteilsausgleichsverhandlungen nicht abgeschlossen worden sind. Hierzu gehört zumindest ein ernsthafter Versuch der Einigung im Einigungsstellenverfahren.

Der individualrechtliche Anspruch auf Nachteilsausgleich sei nicht geeignet, die kollektiven Beteiligungsrechte des Betriebsrats im Rahmen der Betriebsverfassung zu sichern. Der Nachteilsausgleich ziele nicht auf den Schutz des Betriebsrats hinsichtlich seiner Informations- und Beratungsrechte ab.

Quelle: Arbeitsgerichte Bayern