Kein konzernbezogener Kündigungsschutz trotz Konzernversetzungsklausel – BAG, Urteil vom 23.03.2006, Az. 2 AZR 162/05

§ 1 KSchG verlangt vom Arbeitgeber die Durchführung einer Sozialauswahl, wenn dieser betriebsbedingte Kündigungen aussprechen muss. Die Sozialauswahl ist betriebsbezogen durchzuführen. In die Sozialauswahl einzubeziehen sind alle vergleichbaren Arbeitnehmer des gleichen Betriebes, in dem der Arbeitsplatz wegfällt.
Eine Sozialauswahl ist unwirksam, wenn sie sich nur auf bestimmte Abteilungen oder Bereiche eines Betriebes erstreckt. Der Arbeitgeber ist aber umgekehrt auch nicht verpflichtet, die Sozialauswahl über den Betrieb hinaus auszudehnen und z.b. auch andere Betriebe des gleichen Unternehmens mit einzubeziehen. Erst recht ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, eine konzernweite Sozialauswahl durchzuführen, da das Kündigungsschutzgesetz nicht konzernbezogen ist.

In einem vom BAG mit Urteil vom 23.03.2006 – 1 AZR 162/05 – entschiedenen Fall hat ein Arbeitnehmer eine konzernbezogene Sozialauswahl verlangt.

Begründet hat er dies damit, dass in seinem Arbeitsvertrag eine so genannte Konzernversetzungsklausel enthalten sei: Danach war der Arbeitnehmer verpflichtet, auf Weisung des Arbeitgebers nicht nur in einem anderen Betrieb des gleichen Unternehmens, sondern auch zu einem anderen Untenehmen des gleichen Konzerns zu wechseln. Insbesondere bei qualifizierten oder in der Hierarchie hoch angesiedelten Stellen sind solche konzernbezogenen Versetzungsklauseln üblich und auch wirksam. Sie ändern jedoch nichts an der Betriebsbezogenheit der Sozialauswahl. Auch bei Vorliegen von Konzernversetzungsklauseln muss eine Sozialauswahl nicht im gesamten Konzern durchgeführt werden.

Festzuhalten bleibt also zunächst, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich nicht verpflichtet ist, den Arbeitnehmer in einem anderen Betrieb eines anderen Unternehmens unterzubringen. Ausnahmefälle sind aber aufgrund besonderer Sachverhaltsgestaltungen denkbar, nämlich wenn eine konzernbezogene Betrachtung geboten ist. Dies ist zum einen der Fall, wenn sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt hat, und zum anderen vor allem dann, wenn sich eine solche Verpflichtung unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag oder einer sonstigen vertraglichen Absprache ergibt.

Voraussetzung einer derartigen Weiterbeschäftigungspflicht ist allerdings immer ein bestimmender Einfluss des Beschäftigungsbetriebs auf die Versetzung. Die Entscheidung darüber darf grundsätzlich nicht dem Unternehmen vorbehalten sein, das zur Übernahme bereit ist.

Weiterhin wird zwar ein konzernbezogener Kündigungsschutz für Fallgestaltungen erörtert, in denen konzerninterne Entscheidungen den Beschäftigungsbedarf für den betreffenden Arbeitnehmer bei konzernbezogener Betrachtungsweise nicht wegfallen lassen. Eine solche Erweiterung des Kündigungsschutzes im Wege der Rechtsfortbildung auf Fälle der konzerninternen Verlagerung von nach wie vor bestehenden Beschäftigungsmöglichkeiten erfordert allerdings, wenn überhaupt, gesteigerte Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitnehmers.

So muss der Arbeitnehmer zumindest hinreichend konkret darlegen können, dass der in seinem Konzernunternehmen weggefallene Beschäftigungsbedarf lediglich auf ein anderes Konzernunternehmen verlagert ist, dort nach wie vor besteht und dieses Konzernunternehmen diesen Beschäftigungsbedarf nunmehr durch auf dem freien Arbeitsmarkt angeworbene oder willkürlich aus dem Arbeiterstamm seines Arbeitgebers ausgewählte Arbeitnehmer abdeckt.

Nicht ausreichend ist jedenfalls, wenn der Arbeitnehmer nur pauschal geltend macht, ein Teil des bisherigen Arbeiterstammes seines Arbeitgebers sei im Konzern untergebracht worden und seine Weiterbeschäftigung dort sei sicherlich ebenfalls möglich gewesen. Soweit der Arbeitnehmer über die Beschäftigungsmöglichkeiten in anderen Konzernunternehmen und weiteren Einzelheiten nicht hinreichend informiert ist, kommen ihm zwar die Grundsätze der abgestuften Darlegungslast zugute, jedoch muss der Tatbestand, auf den der Arbeitnehmer das aus seiner Sicht bestehende Erfordernis einer derartigen Rechtsfortbildung stützt, hinreichend konkret dargelegt sein.

Quelle: BAG

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