Das Diskriminierungsverbot des AGG muss der Arbeitgeber auch bei Kündigungen beachten!

Das ArbG Osnabrück entschied am 05.02.2007 (Az. 3 Ca 778/06), dass eine Kündigung wegen Verstoßes gegen Benachteiligungsverbote unwirksam sein kann. Der beklagte Arbeitgeber beschäftigte zum Zeitpunkt der Kündigung ca. 5.000 Arbeitnehmer. Aus Wirtschaftlichkeitserwägungen wollte er ca. 600 Stellen abbauen. Mit dem Betriebsrat wurde ein Interessenausgleich mit Namenslisten sowie ein Sozialplan vereinbart. Zur Vermeidung eines Anstiegs des Altersdurchschnitts bildeten die Betriebspartner im Sozialplan und im Interessenausgleich 5 Alterscluster. Aus diesen Gruppen sollten möglichst gleiche Anzahlen von Arbeitnehmern gekündigt werden.

Im Kündigungsschutzverfahren wandte der Arbeitgeber ein, dass er zur Bildung von Altersclustern berechtigt sei, da der Altersdurchschnitt bei Mitbewerbern deutlich niedriger ist. Ohne diese Berücksichtigung wäre der schon jetzt hohe Altersdurchschnitt auf ca. 43 Jahren angestiegen.

Das ArbG Osnabrück entschied, dass die Kündigung wegen Verstoßes gegen das Verbot der Altersdiskriminierung unwirksam ist. Die im Rahmen der Sozialauswahl entwickelten Alterscluster sind mit § 7 AGG nicht vereinbar, denn Beschäftigte dürfen unter anderem nicht wegen ihres Alters benachteiligt werden. Diese Regelungen sind entgegen § 2 Abs. 4 AGG auch auf Kündigungen anzuwenden. So erachtet das Gericht diesen Ausschluss als europarechtswidrig, da sich die EU-Richtlinie 2000/78/EG in ihrem Anwendungsbereich auch auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bezieht. § 2 Abs. 4 AGG sei nach europarechtskonformer Auslegung von den deutschen Gerichten nicht anzuwenden.

Vorliegend hat die Altersclusterbildung ältere Arbeitnehmer benachteiligt, denn sie führte dazu, dass aus den Clustern mehr ältere Arbeitnehmer entlassen werden können als dies ohne Gruppenbildung möglich gewesen wäre. Der Schutz aus § 7 Abs. 1 AGG ist beeinträchtigt, wenn die Clusterbildung nicht gemäß § 10 Abs.1 AGG objektiv, angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist.
Diese Rechtfertigung hatte der Arbeitgeber nicht vorgetragen. Die Einwände zu den wirtschaftlichen Interessen oder der pauschale Hinweis auf geminderte Leistungsfähigkeit im Alter reichen nach Auffassung des ArbG Osnabrück nicht aus.

Anmerkung: Das ArbG Osnabrück ist das erste Arbeitsgericht, das sich auf die Europarechtwidrigkeit des § 2 Abs. 4 AGG bezieht.

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