Vorbereitung der Betriebsratswahlen ist kein Grund für Abmahnung

In einem vom Arbeitsgericht Kiel entschiedenen Fall hatten drei Mitarbeiter in einem betriebsratslosen Unternehmen Betriebsratswahlen vorbereitet. So fassten sie den Entschluss, die Einberufung einer Wahlversammlung zur Gründung eines Betriebsrates vorzunehmen. Die dazu erforderlichen Tätigkeiten führten sie teilweise während der Arbeitszeit durch und kassierten dafür jeweils eine Abmahnung. Als Grund nannte der Arbeitgeber, dass die Arbeitnehmer während ihrer Dienstzeit Tätigkeiten ausführten, die nichts mit ihrer originären Aufgabe zu tun hätten. Gegen diese Abmahnung klagten die Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht Kiel. Und hatten Erfolg.

Das Gericht war der Auffassung, dass die klagende Arbeitnehmerin nicht darauf verwiesen werden könne, diese Vorbereitungsarbeiten während ihrer Pause bzw. außerhalb der Arbeitszeit zu erbringen. Zwar enthalte weder das Betriebsverfassungsgesetz noch die Wahlordnung noch das Kündigungsschutzgesetz hierzu ausdrücklich Vorschriften oder Rechtsprechungshinweise. Letztlich gelte jedoch für die zu einer Wahlversammlung einladenden Arbeitnehmer der Rechtsgedanke des §§ 37 Abs. 2 BetrVG, wonach die Mitglieder des Betriebsrates von ihrer beruflichen Tätigkeit zu befreien sind, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebes zu ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Die Klägerin sei eindeutig nicht zu privaten Zwecken tätig gewesen.

Quelle: Landesrechtsprechung Schleswig-Holstein

Aufgabe des Grundsatzes der Tarifeinheit bei Tarifpluralität im Betrieb – BAG, Beschl. v. 23. Juni 2010 – 10 AS 2/10 und 10 AS 3/10

Der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) gibt seine bisherige Rechtsprechung zum Grundsatz der Tarifeinheit im Bezug auf die einfache Tarifpluralität auf und hat sich der vom Vierten Senat des BAG im Anfragebeschluss vom 27. Januar 2010 dargelegten Rechtsauffassung angeschlossen.
Hintergrund dieses Beschlusses ist, dass in einem Betrieb gemäß §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG verschieden Tarifverträge unmittelbar und zwingend für den Arbeitgeber gelten können. Hierzu kann es beispielsweise kommen, wenn der Arbeitgeber Mitglied in einem Arbeitgeberverband ist und dieser Verband mit verschiedenen in dem Betrieb des Arbeitgebers vertretenen Gewerkschaften unterschiedliche Tarifverträge abschließt, sodass für verschiedene Arbeitsverhältnisse unterschiedliche Tarifverträge unmittelbar und zwingend gelten – so genannte einfache Tarifpluralität.
Im Gegensatz hierzu besteht eine so genannte echte Tarifkonkurrenz, wenn zB. der Arbeitgeber, der Mitglied in einem Arbeitgeberverband ist, und dessen Verband gleichzeitig einen Tarifvertrag mit einer im Betreib vertretenen Gewerkschaft abschließt, sodass für ein Arbeitsverhältnis zwei Tarifverträge unmittelbar und zwingend gelten, ohne dass diese aufeinander abgestimmt sind.
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„Fall Emmely“ – BAG kippt fristlose Kündigung wegen unrechtmäßigem Einlösen von aufgefundenen Leergutbons, Urt. v. 10.06.2010 -Az. 2 AZR 541/09

Mit Urteil vom 10.06.2010 (Aktenzeichen 2 AZR 541/09) hat das BAG – anders als die Vorinstanzen der Klage – der Kassiererin eines Einzelhandelsgeschäfts stattgegeben, die ihr nicht gehörende Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 EUR zum eigenen Vorteil eingelöst hatte.

Die seit April 1977 bei einer Supermarktkette, beziehungsweise deren Rechtsvorgängerinnen als Verkäuferin mit Kassentätigkeit beschäftigte Arbeitnehmerin waren am 12.01.2008 von ihrem Filialleiter zwei in der Filiale aufgefundene Leergutbon im Wert von 0,48 EUR und 0,82 EUR zur Aufbewahrung übergeben worden, falls sich ein Kunde noch melden sollte.

Im Kassenbüro lagen die Bons sichtbar und offen zugänglich.

Nach den Feststellungen der Vorinstanzen reichte die Arbeitnehmerin die beiden Bons bei einem privaten Einkauf zehn Tage später bei einer kassierenden Kollegin ein.

Nachdem dieser Sachverhalt dem Arbeitgeber bekannt wurde, kündigte er das bis dahin unbeanstandete Arbeitsverhältnis fristlos.

Das Bundesarbeitsgericht hat ausgeführt, der Vertragsverstoß sei schwerwiegend. Er berühre den Kernbereich der Aufgaben einer Kassiererin und habe damit trotz des geringen Werts des Pfandbons das Vertrauensverhältnis der Parteien erheblich belastet.

Als Einzelhandelsunternehmen sei die Arbeitgeberin besonders anfällig dafür, in der Summe hohe Einbußen durch eine Vielzahl für sich genommene geringfügige Schädigungen zu erleiden.

Im Rahmen der Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile (siehe § 626 Abs. 1 BGB) überwogen der angesichts der mit einer Kündigung verbundenen schwerwiegenden Einbußen die zu Gunsten der Arbeitnehmerin in die Abwägung einzustellenden Gesichtspunkte.

Dazu gehört insbesondere die über drei Jahrzehnte ohne rechtlich relevante Störungen verlaufende Beschäftigung, durch die sich die Arbeitnehmerin ein hohes Maßn an Vertrauen erwarb. Dieses Vertrauen konnte durch den in vielerlei Hinsicht atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht zerstört werden.

Im Rahmen der Abwägung war auch auf die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung des Arbeitgebers bedacht zu nehmen, sodass eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichend gewesen wäre, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken.

Das von der Arbeitnehmerin erworbene „Vertrauenskapital“ durch die Zeit ihrer unbeanstandeten Beschäftigung sei daher durch den Kündigungssachverhalt nicht vollständig aufgebraucht gewesen.

Quelle: Pressemitteilung v. 10.06.2010

Nebentätigkeit eines Arbeitnehmers bei einem Konkurrenzunternehmen – BAG, Urt. v. 24. März 2010 – 10 AZR 66/09

Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist einem Arbeitnehmer während des rechtlichen Bestehens des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt, was oftmals auch ausdrücklich im Individualarbeitsvertrag festgehalten wird.
Das soll für alle Nebentätigkeiten gelten, sofern diesen nicht jede unterstützende Tätigkeit für das Konkurrenzunternehmen abgesprochen werden kann.

Die Klägerin war langjährig als Briefsortiererin mit 15 Wochenstunden bei der beklagten Deutschen Post AG beschäftigt.
Die Beklagte erhielt 2006 Kenntnis darüber, dass die Klägerin eine Nebentätigkeit als Zeitungszustellerin mit einer Wochenarbeitszeit von sechs Stunden bei einem anderen Unternehmen ausübte.
Nach Kenntnis hiervon untersagte die Beklagte der Klägerin die Ausübung der Nebentätigkeit. Hierbei berief sich die Deutsche Post AG auf eine Tarifregelung, die eine Untersagung einer Nebentätigkeit ua. aus Gründen des unmittelbaren Wettbewerbs ermöglicht. Gegen die Untersagung wendete sich die Klägerin und machte insbesondere geltend, sie sei wegen ihrer Teilzeitbeschäftigung auf die Einnahmen aus der Nebentätigkeit angewiesen.

Das BAG hat festgestellt, dass die Klägerin die betreffende Nebentätigkeit ausüben darf. Ob nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen auch bei untergeordneten Tätigkeiten jede Unterstützung eines Konkurrenzunternehmens verboten ist, erscheine zweifelhaft, könne in diesem Fall aber dahinstehen.

Die anwendbare Tarifregelung ließe nämlich eine Untersagung jedenfalls nur bei unmittelbarer Wettbewerbstätigkeit zu.
Eine unmittelbare Wettbewerbstätigkeit läge hier nicht vor. Zwar befinden sich die beiden Unternehmen mindestens bei der Briefzustellung in Konkurrenz zueinander. Die Klägerin ist aber weder in der Briefzustellung tätig, sondern stellte nur Zeitungen zu und somit überschneiden sich ihre Tätigkeiten bei den beiden Unternehmen nicht.

Die nur untergeordnete wirtschaftliche Unterstützung des Konkurrenzunternehmens reiche nicht aus, um eine unmittelbare Wettbewerbstätigkeit, wie von der Tarifregelung gefordert, zu bejahen.

Quelle: Pressemitteilung Nr. 26/10