Aufgabe des Grundsatzes der Tarifeinheit bei Tarifpluralität im Betrieb – BAG, Beschl. v. 23. Juni 2010 – 10 AS 2/10 und 10 AS 3/10

admin, am 30. Juni 2010 in Tarifpolitik. Keine Kommentare

Der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) gibt seine bisherige Rechtsprechung zum Grundsatz der Tarifeinheit im Bezug auf die einfache Tarifpluralität auf und hat sich der vom Vierten Senat des BAG im Anfragebeschluss vom 27. Januar 2010 dargelegten Rechtsauffassung angeschlossen.
Hintergrund dieses Beschlusses ist, dass in einem Betrieb gemäß §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG verschieden Tarifverträge unmittelbar und zwingend für den Arbeitgeber gelten können. Hierzu kann es beispielsweise kommen, wenn der Arbeitgeber Mitglied in einem Arbeitgeberverband ist und dieser Verband mit verschiedenen in dem Betrieb des Arbeitgebers vertretenen Gewerkschaften unterschiedliche Tarifverträge abschließt, sodass für verschiedene Arbeitsverhältnisse unterschiedliche Tarifverträge unmittelbar und zwingend gelten – so genannte einfache Tarifpluralität.
Im Gegensatz hierzu besteht eine so genannte echte Tarifkonkurrenz, wenn zB. der Arbeitgeber, der Mitglied in einem Arbeitgeberverband ist, und dessen Verband gleichzeitig einen Tarifvertrag mit einer im Betreib vertretenen Gewerkschaft abschließt, sodass für ein Arbeitsverhältnis zwei Tarifverträge unmittelbar und zwingend gelten, ohne dass diese aufeinander abgestimmt sind.
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„Fall Emmely“ – BAG kippt fristlose Kündigung wegen unrechtmäßigem Einlösen von aufgefundenen Leergutbons, Urt. v. 10.06.2010 -Az. 2 AZR 541/09

Rechtsanwalt S. Balan, am 23. Juni 2010 in Kündigung. Keine Kommentare

Mit Urteil vom 10.06.2010 (Aktenzeichen 2 AZR 541/09) hat das BAG – anders als die Vorinstanzen der Klage – der Kassiererin eines Einzelhandelsgeschäfts stattgegeben, die ihr nicht gehörende Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 EUR zum eigenen Vorteil eingelöst hatte.

Die seit April 1977 bei einer Supermarktkette, beziehungsweise deren Rechtsvorgängerinnen als Verkäuferin mit Kassentätigkeit beschäftigte Arbeitnehmerin waren am 12.01.2008 von ihrem Filialleiter zwei in der Filiale aufgefundene Leergutbon im Wert von 0,48 EUR und 0,82 EUR zur Aufbewahrung übergeben worden, falls sich ein Kunde noch melden sollte.

Im Kassenbüro lagen die Bons sichtbar und offen zugänglich.

Nach den Feststellungen der Vorinstanzen reichte die Arbeitnehmerin die beiden Bons bei einem privaten Einkauf zehn Tage später bei einer kassierenden Kollegin ein.

Nachdem dieser Sachverhalt dem Arbeitgeber bekannt wurde, kündigte er das bis dahin unbeanstandete Arbeitsverhältnis fristlos.

Das Bundesarbeitsgericht hat ausgeführt, der Vertragsverstoß sei schwerwiegend. Er berühre den Kernbereich der Aufgaben einer Kassiererin und habe damit trotz des geringen Werts des Pfandbons das Vertrauensverhältnis der Parteien erheblich belastet.

Als Einzelhandelsunternehmen sei die Arbeitgeberin besonders anfällig dafür, in der Summe hohe Einbußen durch eine Vielzahl für sich genommene geringfügige Schädigungen zu erleiden.

Im Rahmen der Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile (siehe § 626 Abs. 1 BGB) überwogen der angesichts der mit einer Kündigung verbundenen schwerwiegenden Einbußen die zu Gunsten der Arbeitnehmerin in die Abwägung einzustellenden Gesichtspunkte.

Dazu gehört insbesondere die über drei Jahrzehnte ohne rechtlich relevante Störungen verlaufende Beschäftigung, durch die sich die Arbeitnehmerin ein hohes Maßn an Vertrauen erwarb. Dieses Vertrauen konnte durch den in vielerlei Hinsicht atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht zerstört werden.

Im Rahmen der Abwägung war auch auf die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung des Arbeitgebers bedacht zu nehmen, sodass eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichend gewesen wäre, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken.

Das von der Arbeitnehmerin erworbene „Vertrauenskapital“ durch die Zeit ihrer unbeanstandeten Beschäftigung sei daher durch den Kündigungssachverhalt nicht vollständig aufgebraucht gewesen.

Quelle: Pressemitteilung v. 10.06.2010

Nebentätigkeit eines Arbeitnehmers bei einem Konkurrenzunternehmen – BAG, Urt. v. 24. März 2010 – 10 AZR 66/09

Rechtsanwalt S. Balan, am 10. Mai 2010 in Arbeitsvertrag, Kündigung undWettbewerbsverbot. Keine Kommentare

Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist einem Arbeitnehmer während des rechtlichen Bestehens des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt, was oftmals auch ausdrücklich im Individualarbeitsvertrag festgehalten wird.
Das soll für alle Nebentätigkeiten gelten, sofern diesen nicht jede unterstützende Tätigkeit für das Konkurrenzunternehmen abgesprochen werden kann.

Die Klägerin war langjährig als Briefsortiererin mit 15 Wochenstunden bei der beklagten Deutschen Post AG beschäftigt.
Die Beklagte erhielt 2006 Kenntnis darüber, dass die Klägerin eine Nebentätigkeit als Zeitungszustellerin mit einer Wochenarbeitszeit von sechs Stunden bei einem anderen Unternehmen ausübte.
Nach Kenntnis hiervon untersagte die Beklagte der Klägerin die Ausübung der Nebentätigkeit. Hierbei berief sich die Deutsche Post AG auf eine Tarifregelung, die eine Untersagung einer Nebentätigkeit ua. aus Gründen des unmittelbaren Wettbewerbs ermöglicht. Gegen die Untersagung wendete sich die Klägerin und machte insbesondere geltend, sie sei wegen ihrer Teilzeitbeschäftigung auf die Einnahmen aus der Nebentätigkeit angewiesen.

Das BAG hat festgestellt, dass die Klägerin die betreffende Nebentätigkeit ausüben darf. Ob nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen auch bei untergeordneten Tätigkeiten jede Unterstützung eines Konkurrenzunternehmens verboten ist, erscheine zweifelhaft, könne in diesem Fall aber dahinstehen.

Die anwendbare Tarifregelung ließe nämlich eine Untersagung jedenfalls nur bei unmittelbarer Wettbewerbstätigkeit zu.
Eine unmittelbare Wettbewerbstätigkeit läge hier nicht vor. Zwar befinden sich die beiden Unternehmen mindestens bei der Briefzustellung in Konkurrenz zueinander. Die Klägerin ist aber weder in der Briefzustellung tätig, sondern stellte nur Zeitungen zu und somit überschneiden sich ihre Tätigkeiten bei den beiden Unternehmen nicht.

Die nur untergeordnete wirtschaftliche Unterstützung des Konkurrenzunternehmens reiche nicht aus, um eine unmittelbare Wettbewerbstätigkeit, wie von der Tarifregelung gefordert, zu bejahen.

Quelle: Pressemitteilung Nr. 26/10

Vertragsstrafe bei Verstoß des Arbeitnehmers gegen gesetzlich verlängerter Kündigungsfrist zulässig – BAG, Urt. v. 28.Mai 2009, Az. 8 AZR 896/07

Rechtsanwalt Dr. M. Stockmann, am 27. November 2009 in Arbeitsvertrag, Kündigung undVertragsstrafe. Keine Kommentare

Der Kläger, der als Maschinenbediener bei dem Beklagten arbeitete, wehrte sich mit seiner Klage gegen eine Vereinbarung in seinem Arbeitsvertrag, nach der er für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist eine Vertragsstrafe von 960,- EUR zahlen sollte.

Grundlage für den Arbeitsvertrag war ein von der Beklagten vorformulierten Vertragsmuster. Als Kündigungsfristen waren darin ein Verweis auf die nach Betriebszugehörigkeit gestaffelten gesetzlichen Kündigungsfristen für den Arbeitgeber angegeben.

Der seit 2000 beschäftigte Kläger kündigte das Arbeitsverhältnis „fristgemäß“. Die Beklagte wies den Kläger in der Folge darauf hin, dass die Kündigungsfrist wegen der sechsjährigen Betriebszugehörigkeit zwei Monate zum Monatsende betrage. Sie forderte den Kläger auf, seine Arbeitsleistung über das vom Kläger angenommene Ende hinaus zu erbringen, was dieser unterließ.

In der Folgezeit erstellte die Beklagte Lohnabrechnungen bis zum 15. September 2006, zahlte jedoch das Nettoentgelt nur abzüglich der von ihr geltend gemachten Vertragsstrafe iHv. 960,- Euro (6,00 Euro pro Stunde x 8 Stunden x 5 Tage x 4 Wochen) aus.

Der Kläger beanstandet, dass er die Verlängerung der Kündigungsfristen für ihn als Arbeitnehmer für so ungewöhnlich gehalten hat, dass er mit ihr nicht habe rechnen müssen. Außerdem sei die Klausel zur verlängerten Kündigungsfrist unklar, da aus ihr ein Verweis auch auf § 622 Abs. 2 BGB nicht eindeutig herauszulesen sei. Dies stelle zudem eine unangemessene Benachteiligung dar.
Der Kläger verlangte die 960,- EUR Vertragsstrafe von der Beklagten zurück.

Das BAG schloss sich im Wesentlichen der Ansicht des beklagten Arbeitgebers an. Durch eine Gleichbehandlungsabrede könnten grundsätzlich die für den Arbeitgeber gesetzlich verlängerten Fristen (vgl. § 622 Abs. 2 BGB) auf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer erstreckt werden. Die Verlängerung von Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer sei im Arbeitsleben als Gestaltungsinstrument so verbreitet, dass ihre Aufnahme in Formularverträge nicht überraschend sei.

Vertragsstrafen in Formulararbeitsverträgen seien als Besonderheiten des Arbeitsrechts zudem grundsätzlich zulässig. Eine Vertragsstrafe sei nur dann eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers, wenn eine zur Dauer der Vertragsverletzung proportionale Vertragsstrafe über die Obergrenze eines Bruttomonatsentgelt hinausgeht. Zu einer Vertragsstrafe, wie sie die Beklagte in nicht streitiger Höhe für die gesetzliche Mindestkündigungsfrist berechnet, kommt es vorliegend nur, weil der Kläger durch seine Kündigung die Frist für die Lösung vom Arbeitsverhältnis um den Zeitraum von zwei Monaten verkürzt hat. Die Höhe der Vertragsstrafe überschritt jedoch im Ergebnis nicht ein Bruttomonatsentgelt. Mit einer solchen Bestimmung musste der Arbeitnehmer rechnen und der Arbeitgeber daher die Vertragsstrafe nicht zurückzahlen.

Quelle: BAG, Urteil vom 28.Mai 2009, 8 AZR 896/07